Fasst Euch erst mal an die eigene Nase!

Egal, ob ich den Fernseher anschalte oder online eine Nachrichtenseite ansurfe: Greta ist schon da. Und mit ihr die unvermeidlichen Stimmen. Wenn ich mir die Medienresonanz so anschaue, gibt es anscheinend nur schwarz oder weiß und die junge Schwedin wird wahlweise zur Heiligen oder zum Teufel hochstilisiert. Ist sie ein echtes Vorbild – oder ist ihre Reise zur Weltklimakonferenz nur ein abgekartetes PR-Spektakel? Denn immerhin benötigt sie ja vier Rückflugtickets. Und ganz zu schweigen von dem ganzen CO2-Ausstoß, den die begleitenden Journalistenboote produzieren, ebenso wie der zu erwartende Medienrummel inklusive Kamera-Helikopter im Hafen von New York …

Fake-News sind Nährboden für Konflikte

Mal Hand aufs Herz: Haben Sie auf der letzten Gartenparty nicht auch Besteck und Becher aus Plastik benutzt? Oder Strohhalme? Und haben Sie sich nicht auch finanziell an der Kreuzfahrt beteiligt, die die Schwiegereltern zur goldenen Hochzeit geschenkt bekommen haben? Und was ist mit den Karibik-Flitterwochen der besten Freunde? Sie werden sicher gar nicht lange suchen müssen, um Ihre ganz persönlichen „Klimasünden“ aufzudecken. Aber sind es überhaupt welche? Denn solche Verurteilungen fußen in der Regel auf Fakten. Oder sollte ich besser sagen – auf vermeintlichen Fakten? Sicher haben Sie auch schon x-mal gelesen, dass die 15 größten Kreuzfahrtschiffe mehr Dreck ausstoßen als alle weltweit zugelassenen PKW. Soweit, so gut. Tatsache ist allerdings, dass diese Zahl überhaupt nicht nachvollziehbar ist und der Empirie nicht standhält. Das will aber keiner hören. Ist ja schließlich viel bequemer, einen Sündenbock zu haben und mit dem Finger auf andere zeigen zu können. Nicht anders ist es bei den Strohhalmen: Angeblich werden pro Jahr in Deutschland 40 Milliarden Kunststoff-Strohhalme verbraucht. Das macht 485 pro Person pro Jahr, also 1,3 Strohhalme pro Tag. Ich weiß nicht, wie es Ihnen geht – aber so einen exzessiven Strohhalm-Konsum hatte ich bisher in keiner Phase meines Lebens. Egal, lieber entspannt zurücklehnen und den Cocktail auf Instagram posten, der natürlich mit feschen Edelstahl-Trinkhalmen genossen wird. Doch auch diese sind mit Vorsicht zu genießen, wie der unglückliche Fall einer Britin zeigt, die sich durch einen unglücklichen Sturz tödliche Hirnverletzungen zuzog.

Ohne Kompromisse läuft es nicht

Solche Fake-News helfen bei der Entstehung von Parolen, keine Frage. Griffige Bilder, bei denen vom Detail aufs Ganze geschlossen wird. Ob die Details überhaupt stimmen, interessiert leider keinen mehr, wenn der Stein erst mal ins Rollen geraten ist. Und genau dieses Pauschalieren ist der Nährboden für Konflikte.

Der Klima-Konflikt ist eine harte Nuss. Für mich steht fest, wir alle müssen etwas tun. Und zwar sofort. Greta Thunberg bewegt Themen und Menschen. Und sie hat mit ihren 16 Jahren bereits mehr für das Thema Klima- und Umweltschutz erreicht als ich mit meinen 57 Jahren. Das ist wirklich bewundernswert. Wenn jeder seinen Teil beiträgt, können wir unsere Welt deutlich verbessern, davon bin ich überzeugt. Das bedeutet jedoch, dass wir einen Kompromiss eingehen und einen Teil von unserem liebgewonnenen Komfort aufgeben müssen. Wie das aussieht, sollte jeder für sich entscheiden. Der Haken an der Sache: Kompromisse haben kein gutes Image. Weil immer Begriffe wie „Schwäche“ und „nachgeben“ mitschwingen. Völlig zu Unrecht! Wenn Sie 100 Menschen zum Thema Klimaschutz befragen, werden Sie 100 Meinungen bekommen. Eine Lösung ist nur über einen Kompromiss möglich. Kompromisse sind einer der Grundsteine, auf denen menschliches Zusammenleben fußt. Mein Wunsch daher: Tun Sie, was Sie für richtig halten – und lassen Sie andere einfach anders sein. Ganz gleich, ob es schwedische Mädchen, Kreuzfahrer oder engagierte Haarseifen- und Bambuszahnbürstennutzer sind.

Fünf Schritte für den produktiven Einstieg in kritische Mitarbeitergespräche

„Konfliktmanagement? Sowas brauchen wir nicht, hier ist alles in Butter!“ Wirklich? Ich habe im Laufe der Jahre immer wieder die Erfahrung gemacht, dass vielen Führungskräften gar nicht bewusst ist, was genau einen Konflikt ausmacht – und welche unbedachten Verhaltensweisen ihn unter Umständen entstehen lassen. Ein klassisches Minenfeld im Business sind zum Beispiel Mitarbeitergespräche. So lange es gut läuft und gelobt werden kann, ist alles super. Anders sieht es jedoch aus, wenn sich kritisches Feedback nicht mehr vermeiden lässt. Viele Führungskräfte fühlen sich verunsichert und wissen nicht genau, wie sie mit der Situation umgehen sollen. Denn auf der einen Seite wollen sie den Mitarbeiter nicht verletzen – aber ihm oder ihr trotzdem klarmachen, dass etwas nicht in Ordnung war oder sich etwas ändern muss.

Die Folgen sind Ihnen sicher wohlbekannt: Es wird so nebulös um den heißen Brei herumgeredet und rumgedruckst, dass die Botschaft wahrscheinlich niemals richtig ankommt. Oder aber der Chef haut mal so richtig auf den Tisch, weil man das als Boss nun mal so macht. Der Haken an der Sache: Ein dermaßen autoritäres Verhalten verletzt und sorgt eher dafür, dass der Mitarbeiter „dicht macht“ und sich ungerecht behandelt fühlt. Lassen Sie uns also lieber nochmal über Konfliktmanagement reden, einverstanden? Die folgenden fünf Schritte helfen Ihnen dabei, unangenehme Gespräche anzugehen – ohne zusätzliches Öl ins Feuer zu gießen.

1.   Atmen Sie! Auch wenn Sie sich gerade über eine Situation aufregen und den verantwortlichen Kollegen am liebsten sofort in Ihr Büro zitieren würden – lassen Sie es. Es ist wesentlich effektiver, das Mitarbeitergespräch in Ruhe vorzubereiten, anstatt es spontan zu führen. So riskieren Sie nur, dass Sie im Affekt von Ihren Emotionen übermannt werden und die Situation noch mehr eskaliert.

2.   Problem oder Emotion? Jetzt geht es ans Eingemachte: Versuchen Sie, Ihren Ärger außen vor zu lassen und betrachten Sie stattdessen die Ausgangssituation mehr oder minder objektiv. Liegt ein Problem auf sachlicher Basis vor, hat der Mitarbeiter einen nachweisbaren Fehler gemacht – oder ist der Konflikt eher auf Grund nicht erfüllter Bedürfnisse zustande gekommen? So wäre es zum Beispiel möglich, dass die Leistung Ihres Gegenübers zu wünschen übriglässt, weil er sich übergangen fühlt und entsprechend demotiviert ist. Hat er in letzter Zeit etwas in der Art durchblicken lassen? Z.B. Unmut darüber geäußert, dass jemand anders befördert wurde oder ein spannendes Projekt bekommen hat?

3.   Konfliktkategorie bestimmen: Ausgehend von der vermuteten Ausgangslage können Sie dann die Konfliktkategorie bestimmen und sich eine passende Argumentation zurechtlegen. Es geht sicher nicht darum, den Mitarbeiter davon zu überzeugen, dass seine Leistung besser werden muss – eine Debatte ist hier also nicht angebracht. Stattdessen ist das anstehende Konfliktgespräch in der Kategorie „Spiel“ oder „Kampf“ anzusiedeln. Schließlich gibt es klare Regeln für das Verhalten im Job und Anreize wie Provisionen oder Beförderungen wecken ebenfalls den sportlichen Ehrgeiz. Und nur, damit wir uns nicht missverstehen: „Kampf“ soll hier nicht bedeuten, dass das Gespräch als Kampf geführt wird.

4.   Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch: Wer direkt mit Vorwürfen in das Gespräch startet, braucht sich nicht zu wundern, wenn der Ausgang wenig produktiv ist. Das gleiche gilt auch für eine völlig unemotionale Handhabe à la „Herr Meier, ich habe mir Ihre Leistungsdaten einmal genauer angeschaut. Und da stelle ich fest, dass Ihre Produktivität im letzten Quartal um 15 Prozent gesunken ist …“ Sie müssen Ihr Gegenüber emotional erreichen – und gleichzeitig deutlich machen, dass Sie das Verhalten nicht verurteilen. Das gelingt Ihnen, indem Sie erst Ihre Wahrnehmung schilden: „Ich habe die Situation gestern so erlebt, dass …“. Dann beschreiben Sie die daraus resultierende Wirkung bei Ihnen: „Das hat mich irritiert / das hat dazu geführt, dass …“ Und zum Abschluss formulieren Sie einen positiven Wunsch: „Ich wünsche mir, dass zukünftig …“

5.   Wfft: Mund halten und auf die Reaktion Ihres Gegenübers warten. Auch wenn Ihnen die Stille unangenehm ist – geben Sie Ihrem Mitarbeiter die Zeit, die er benötigt, um die Informationen zu verarbeiten, sich zu sammeln und eine passende Antwort zu formulieren.

Natürlich ist die Situation damit noch nicht gebannt. Mit 99 prozentiger Wahrscheinlichkeit wird Ihr Gesprächspartner erst einmal versuchen, sich zu rechtfertigen. Sie wissen schon – die Marktlage ist schlecht, der Wettbewerb groß, die Zielgruppe unpassend und so weiter. Lassen Sie diesen Entrüstungssturm kommentarlos an sich vorbeiziehen und hören Sie aktiv zu. Damit verhindern Sie, dass auch auf Ihrer Seite der Rechtfertigungsreflex anspringt. So sind Sie auf jeden Fall auf dem richtigen Weg, die Situation produktiv für beide Seiten zu lösen.

Nehmen Sie die Konflikte, wie Sie fallen! Mehr zum Thema erfahren Sie auf www.christoph-michalski.de, ich freue mich über Ihren Besuch.