Wen wollen Sie im Sturm auf der Brücke eines Schiffes sehen

Portrait zur Vita Christoph Maria Michalski fotografiert von Hergen Schimpf

Den Koch, der Ihnen sagt, dass die Kartoffeln noch 2 Wochen reichen?


Den Entertainer, der ein optimistisches Lied anstimmt oder den Philosophen, der über die Chancen in der Krise mental flaniert? Am besten von allem etwas und der/die einzige, die das vollbringen kann, sind Sie als Inhaber, Geschäftsführer oder Führungskraft. Und zwar in Corona-Zeiten jetzt und sofort mit einer starken Präsenz, die den Leuchtturm in der wilden Fahrwassern signalisiert. Genug der maritimen Bilder.

Die Bedürfnisse als Grundlage

Grob gesagt haben Menschen 3 Grundbedürfnisse: Sicherheit, Zugehörigkeit und Wachstum. Letzteres ist momentan nicht so aktuell und trifft mehr für die zu, die sich Gedanken machen, wie es nach der Krise weitergehen kann- wichtig, aber später!

Emotional tangiert sind wir immer, wenn eines dieser 3 oder alle 3 Bedürfnisse in unterschiedlicher Füllhöhe z.B. auf Reserve laufen. Äußern tut sich das in einer Emotion, die in diesem Fall als Botschafter des Bedürfnisses gilt. Das ist der Anknüpfungspunkt für Sie, Ihre persönliche Souveränität zu zeigen und den Mitarbeitenden die notwendige Orientierung zu geben.

Als Der Konfliktnavigator bin ich sehr häufig in Firmen, wenn sich schwierige Situationen am Horizont abzeichnen oder schon die schweren Wolken über ihnen sind. Mit seismographisch feinen Antennen schauen die Menschen jetzt sehr genau auf die „Brücke des Unternehmens“, gerade wenn eine Krise wie diese Pandemie über uns reinbricht.

Ich kenne einen Fall, wo der Chef den Brief des Rechtsanwalts zum Thema Kurzarbeit wegen Corona mit den Zeilen „zur Kenntnisnahme…“ an alle Mitarbeitenden weitergeleitet hat. Lachen Sie nicht, das mag das untere Ende der Skala sein, zeigt das nach oben hin noch ausreichend Luft ist.

Die Idee der Lösung

Nachdem ich nun ausreichend die Schiffsglocke geläutet habe, spült sich die Frage nach oben „Wie geht es ihrer Meinung nach?“

Dazu habe ich Ihnen 5 P zusammengestellt, die eine Bauanleitung für ein gutes Krisenmanagement sind.

    1. persönlich
    2. permanent
    3. passend
    4. publik
    5. professionell

zu 1 persönlich) Mit persönlich ist gemeint, dass ein Inhaber, Geschäftsführer oder Führungskraft als direkt erlebbarer Mensch in Erscheinung tritt. Ich möchte als Mitarbeitender zu meinen direkten Vorgesetzten oder meinen Arbeitgeber das Gefühl eines persönlichen Kontaktes haben- keine Pressemitteilung mit „man sollte“ Formulierungen oder Worthülsen. Gerade auch in Zeiten der asynchronen Kommunikation über technische Hilfsmittel brauchen Menschen „Individium“- Ansprache.

Zu 2 permanent) Wie oft schauen sie am Tag in News Ticker, Social Media Accounts oder Presseveröffentlichungen, um das gute Gefühl zu haben, auf dem neusten Stand zu sein? Genau so geht es den Mitarbeitern in angespannten Zeiten, da sie einen permanenten Informationsfluss benötigen zur Beruhigung und das Gefühl, selbst und ständig darauf zugreifen zu können.

Zu 3 passend) Allgemeine Formulierungen und statische Begriffe vermitteln eher das Gefühl der Distanz. Die aus dem Marketing bekannte Zielgruppenorientierung ist hier das Maß der Dinge. Ein Mitarbeitender der Verwaltung hat eine andere Informationsbedarf als der Außendienst. Die gleiche Differenzierung gilt für Kunden, Kooperationspartner und Lieferanten.

Zu 4 publik) Die Wahl des entsprechenden Kommunikationskanals hängt sowohl von der technischen Erreichbarkeit als auch von den Konsumgewohnheiten der Zielgruppe ab. Von dem klassischen Aushang am Mitarbeiterinformationsbrett über Newsletter, Infoboards am Arbeitsplatz oder im Internet bis hin zu Audio- oder Videobotschaften reicht hier die Palette.

Zu 5 professionell) Die angesprochene Professionalität der Veröffentlichungen hängt weniger an der rhetorischen oder technischen Qualität. Hierbei geht es mehr um eine zielführende Struktur und ein gewisses Grundmaß an Vorbereitung, Darstellung und Umsetzung. Sie pitchen nicht um einen Auftrag vor Kunden sondern vor ihren Mitarbeitenden!

Letztendlich ist die alles entscheidende Frage, die sich jeder Konsument ihre Botschaft stellt: Was nutzt es mir? Was habe ich davon? Macht es ich sicherer“?

Das Modell zur Anwendung

Ein konkrete Modell der Struktur eine Videobotschaft ist folgendes Modell:

    • Benennen der Tatsachen und realen Situation mit faktischer Untermauerung
    • Darstellung der daraus resultierenden Folgen und Konsequenzen
    • Äußern des eigenen emotionalen Anteils oder den der Zielgruppe
    • Formulierung einer Bitte, Wunsches oder Forderung

Dabei formulieren Sie knapp, klar, präzise und schweigen dann.

Mit welchem Segment gestartet wird, ist auf die jeweilige Situation abzustellen. Manchmal ist der Einstieg über das Gefühl passen, bei Vitalisierungsreden ist die Aufforderung, der Appell am Anfang die zielführende Variante. Der Titel ist Modells 4/4=1 weist darauf hin, dass nur alle 4 Teile die runde Ansprache ergeben.

Das Fazit

Diese ganzen Gedanken münden in dem einem Extrakt: Action! Ob Sie es mögen oder nicht, jetzt sind die Verantwortlichen als Leuchttürme und souveräne Leitfiguren gefragt, die Orientierung und Vertrauen vermitteln.

Deshalb endet dieser Artikel mit dem Wunsch, dass die Krisen- bzw. Unternehmenskommunikation wie ein Marketingkampagne mit einer detaillierten Auflistung von Frequenz, Themen, Kanäle, und Ziel im Voraus geplant wird.

Meine Unterstützung

Auf meinem YouTube Kanal finden Sie eine ausführliche Darstellung meiner „Anleitung“ und eine Beispielrede, die nicht perfekt ist und das ist auch gut so!

Ich wünsche Ihnen persönlich gute Gesundheit und ihrem Unternehmen wirtschaftlichen Erfolg.

Rufen Sie 01578.1765683 an, kontaktieren mich über LinkedIn oder mailen unter senior@christoph-michalski.de.

Stoßen Sie sich nicht den Kopf an meinen Denkanstößen!

#konfliktnavigator #gemeinsam #krisenmanagement #leuchtturm #souveraen #corona

Warum digitale Propheten Klavier spielen sollten

Portrait zur Vita Christoph Maria Michalski fotografiert von Hergen Schimpf

„Wir müssen unsere Customer Journey updaten …


Ohne Algorithmen geht es nicht mehr. Wir sollten schauen, dass unsere Prozesse verschlankt werden und alles lean und agil ablaufen kann … Ohne KI geht bald gar nichts mehr, da müssen wir aufrüsten!“

Kommt Ihnen das bekannt vor? Klare Sache: Die Digitalisierung bringt unweigerlich große Umbrüche mit sich. Wer auch in Zukunft am Markt die Nase vorn haben möchte, kann es sich nicht leisten, in alten Mustern zu verharren. Was viele übereifrige Führungskräfte und Vorstände dabei jedoch übersehen: Übereilter Aktionismus und Changemanagement auf Teufel komm raus geht in den seltensten Fällen gut. Und nach anfänglicher Begeisterung blicken Sie überall in lange Gesichter, weil es mit der Umsetzung einfach nicht so reibungslos klappen will. Vielerorts wird dann der Changeberater vor die Tür gesetzt und ein neuer Heilsbringer gesucht, der das Unternehmen in eine glorreiche Zukunft führen soll.

Digitalisierung Anno 1983

Auch, wenn alle vor dem Begriff erschaudern: eigentlich ist die Sache mit der Digitalisierung nicht neu. Ich habe sie schon mal mitgemacht. Nach zehn Jahren Klavierunterricht kaufte ich mir 1983 einen Synthesizer – den Yamaha DX-7. Eine Sensation nach dem analogen Moog-Modell! Ich fand es damals wahnsinnig spannend, welche neuen Möglichkeiten sich damit auftaten. Und so machte ich mich auf die Reise der Elektrifizierung meiner künstlerischen Fähigkeiten. Warum ich Ihnen das erzähle? Weil ich, um ein solches Gerät sinnvoll bedienen zu können, natürlich das Handwerk des Klavierspielens beherrschen musste.

Mit anderen Worten: Eine digitale Transformation setzt Grundlagen voraus! Depeche Mode wären sicherlich nicht zu den Synthie-Pop-Ikonen geworden, wenn keiner der Jungs in seiner Jugend das Handwerk am Klavier gelernt hätte. Und das gleiche gilt auch für Unternehmen: Glauben Sie, Apple wäre heute Apple, wenn hinter der Fassade alles Kraut und Rüben wäre? Firmen müssen ihr Handwerkszeug beherrschen, bevor sie die digitale Transformation anstreben. Das heißt, die Führung muss klar geregelt sein. Werte, Markenkern und Zielgruppe sind klar definiert und der Vertrieb macht schlagkräftig seinen Job. Nur wenn das alles gegeben ist, kann im nächsten Schritt eine wahrhaftige Klangexplosion entstehen.

Kenntnisse statt heiße Luft

Das gilt übrigens nicht nur für die Weiterentwicklung von Unternehmen und die Komposition von fetzigen Musikstücken, sondern auch für die selbsternannten „Digitalisierungs-Gurus“, die in Funk, Fernsehen und auf Kongressen ihr Unwesen treiben. Ohne mit der Wimper zu zucken, machen sie uns düsterste Prophezeiungen. Schon bald werden wir nur noch Sklaven der Maschinen sein und Computer die Macht übernommen haben. Mindestens. Das Interessante dabei: Nicht wenige dieser neuzeitlichen apokalyptischen Reiter lassen in ihrer Biographie tief blicken – und jegliche IT-Kenntnisse vermissen. Und trotzdem fühlen sie sich berufen, über die Digitalisierung und deren Folgen zu predigen. Das ist ungefähr so, als würde ich Schwangerschaftsrückbildungsgymnastik anbieten – bloß, weil ich ausgebildeter Bewegungslehrer bin. Wie heißt es so schön im Volksmund: Knapp vorbei ist auch daneben. Und doch gibt es immer noch genug Dumme, die dennoch auf diese analogen Blasebälge reinfallen und am Ende für ihr Geld nichts bekommen – außer viel heiße Luft.

Für mich steht fest: Keine Klavierkenntnisse – keine Transformation. Stoßen Sie sich nicht den Kopf an meinen Denkanstößen!

Wir brauchen die „Lauten“ UND die „Leisen“!

Portrait zur Vita Christoph Maria Michalski fotografiert von Hergen Schimpf

Wie Sie Konflikte zwischen intro- und extrovertierten Mitarbeitern zukünftig vermeiden


Meetings, Teamevents, Großraumbüros: Auf den ersten Blick sieht es so aus, als würde die Arbeitswelt den lauten, extrovertierten Menschen gehören. Für die „stillen Wasser“ hingegen wird der Alltag im Büro schnell zum Kraftakt: Oftmals fühlen sie sich von Vorgesetzten übersehen oder haben das Gefühl, dass immer die Extrovertierten die Lorbeeren einheimsen. Fakt ist: Es gibt kaum einen Persönlichkeitsunterschied, der für mehr Unverständnis und Missstimmung im Berufsleben sorgt. Prallen die beiden Pole Intro- und Extroversion aufeinander, fliegen schnell die Fetzen. Und das völlig unnötig! Denn introvertierte und extrovertierte Menschen können zusammen ein echter Gewinn für jedes Unternehmen und sich selbst sein. Vorausgesetzt, es gelingt allen Beteiligten, über den Konflikttellerrand zu schauen.

Emotionen im Blick haben

Haben Sie sich schon mal überlegt, was ein Konflikt eigentlich ist? Neutral betrachtet, handelt es sich dabei lediglich um eine Panne oder ein Problem. Dinge, die jedem von uns passieren können. Zum Konflikt wird die Situation erst, wenn Emotionen ins Spiel kommen. Konfliktmanagement ist demnach reines Emotionsmanagement. Egal ob Wut, Enttäuschung oder Eifersucht: Emotionen in Konflikten zeugen immer davon, dass Bedürfnisse nicht erfüllt werden. In der Regel handelt es sich dabei um Zugehörigkeit, Wachstum oder Sicherheit.

Ein Beispiel gefällig? Zwei Kollegen haben sich auf die intern ausgeschriebene Stelle als Abteilungsleiter beworben – der Extrovertierte bekommt den Job. Und das, obwohl er seinen Kollegen oft ins Wort fällt und seine Projekte eher nach dem Motto „schnell statt ordentlich“ bearbeitet. Hier fühlt sich der introvertierte Mitarbeiter klar übergangen, da er sich als fachlich wesentlich besser qualifiziert wähnt. Sein Bedürfnis nach Wachstum wird also nicht erfüllt – kein Wunder also, wenn es von da an in der Zusammenarbeit mit dem Extro-Kollegen kriselt.

Passende Aufgaben für jeden Mitarbeiter finden

Aus meiner Sicht sind hier Führungskräfte gefragt, genauer hinzuschauen. Denn gerade in der heutigen Zeit kommt es mehr denn je darauf an, dass der richtige Mensch an der richtigen Stelle sitzt. Ich möchte hier allerdings ganz klar nicht von „falsch“ oder „richtig“ sprechen. Lasst uns bitte die Wertung vermeiden! Wählen wir also lieber „günstig“ oder „ungünstig“. Sprich: Um ein erfolgreicher Comedian zu sein, wäre es schon gut, eine gewisse Freude daran zu haben, sich zu produzieren und offen auf Menschen zuzugehen. Als Lektor oder Lagerverwalter würde dieser Mensch hingegen wenig Freude haben, worunter zweifelsfrei auch Motivation und Leistung leiden. Für diese Stelle wäre wiederrum ein Mensch prädestiniert, der einen für sich ordnenden und selbstarbeitenden Stil hat und lieber allein statt im Team arbeitet. Es macht also definitiv Sinn, bei der Aufgabenverteilung auch ein Auge auf die Stärken der Mitarbeiter zu haben und sie bestmöglich einzubinden.

Die Verantwortung dafür sehe ich jedoch keinesfalls bei den Chefs allein, sondern auch bei den „Betroffenen“. Jeder sollte sich selbst fragen, wo seine Stärken liegen. Und was er tun kann, um die Aufgaben zu bekommen, die ihm entgegenkommen. Das bedeutet gerade für die Introvertierten, auch mal über den eigenen Schatten zu springen und den Mund aufzumachen! Also: Nicht schmollen, weil der Chef einem die Präsentation aufgedrückt hat. Sondern stattdessen aktiv ansprechen, dass die Kollegin diese Aufgabe viel lieber übernehmen und man selbst die zuarbeitende Rolle im Hintergrund spielen möchte. Und damit es anschließend keinen Knatsch gibt, wenn sich die Vortragende im Lob sonnt: Ein Dank an die Zusammenarbeit mit dem Intro-Kollegen sollte obligatorisch sein. Auf diese Weise gelingt es, dass auch scheinbare absolut gegensätzliche Menschen konstruktiv und für sich selbst erfüllend für das Unternehmen arbeiten können.