Stellen Sie sich vor, Sie sitzen beim Jahresgespräch einem Mitarbeitenden gegenüber, der Ihnen versichert, er sei voll motiviert, schätze das Team und freue sich auf die nächsten Projekte. Drei Tage vorher hat er auf LinkedIn einen Artikel über „die fünf toxischsten Führungsstile“ geteilt – mit dem Kommentar: „Leider so wahr.“ Kein Vorwurf. Kein Name. Aber mit Jobtitel, Firmenlogo im Profilbild und 200 Followern aus der Branche.
Sie haben es nicht gesehen. Aber Ihre Kunden, Ihre Bewerber und die Kollegen schon.
Das Öffentliche ist öffentlich – und das ist keine Kleinigkeit
Wer anonym oder unter einem Pseudonym schreibt, bewegt sich im geschützten Raum der Meinungsfreiheit – und das ist gut so. Dort hat kein Arbeitgeber etwas zu suchen. Wer aber unter eigenem Namen, mit erkennbarem Unternehmensbezug und für jeden Interessierten sichtbar in sozialen Netzwerken kommuniziert, betritt den öffentlichen Raum – mit allem, was dazu gehört.
Friedemann Schulz von Thun hat beschrieben, dass jede Äußerung immer auch eine Selbstkundgabe enthält: Man erfährt nicht nur, was jemand sagt, sondern wie er denkt, was ihn bewegt, wie er die Welt wahrnimmt. Das gilt für das Wort im Meeting – und für den geteilten Artikel auf LinkedIn um 22 Uhr vielleicht noch mehr, weil in solchen Momenten die soziale Erwünschtheit schläft.
Ehrlicher als jede Mitarbeiterbefragung
Mitarbeiterbefragungen haben ein strukturelles Problem: Die Menschen antworten so, wie sie glauben, dass es von ihnen erwartet wird. Das ist kein böser Wille, das ist schlicht menschlich – und das weiß jeder, der schon mal einen dieser Bögen ausgewertet hat. Was Mitarbeitende hingegen posten, wenn sie glauben, dass der Chef nicht zuschaut, ist das ungefilterte Signal: die echte Stimmung, die echte Haltung, das echte Weltbild. Wer das konsequent ignoriert, verzichtet freiwillig auf das verlässlichste Stimmungsbarometer, das er hat.
Kein Kontrollraum, aber offene Augen
Das meine ich ausdrücklich nicht als Anleitung zur Überwachung. Kein Screenshot-Archiv, keine Listen, keine Konsequenzen für einen unbedachten Post an einem schlechten Tag – das wäre nicht nur kleinlich, es würde auch nichts lösen. Misstrauen trägt keine Unternehmenskultur.
Ein Bereichsleiter, der regelmäßig Beiträge über die Sinnlosigkeit von Hierarchien teilt, während er gleichzeitig für eine strategisch wichtige Führungsposition vorgesehen ist – das ist eine Information, die Sie als Chef haben sollten, bevor Sie die Entscheidung treffen, nicht danach. Nicht um ihn zu bestrafen. Sondern weil Sie wissen sollten, ob Ihre Einschätzung und seine Haltung überhaupt zusammenpassen.
Loyalität und Weltbild müssen nicht in allem übereinstimmen. Aber es lohnt sich zu wissen, wie weit sie auseinanderliegen.
Wen fördern Sie – und wen sollten Sie besser kennen?
Das sind die Fragen, die kluge Chefs stellen. Laut ausgesprochen werden sie selten, weil sie unbequem klingen. Dabei ist das Gegenteil wahr: Wer seine Menschen wirklich kennt – nicht nur den höflichen Konferenzraum-Auftritt –, führt nicht mit mehr Macht, sondern mit mehr Klarheit. Und Klarheit ist das Einzige, was in echten Konfliktsituationen wirklich hilft.
Ich sage das, weil es keiner laut ausspricht. Außer hier.
Christoph Maria Michalski – Der Konfliktnavigator. Berater für Inhaber und Führungskräfte, Autor von „Streiten mit System“ (BusinessVillage 2025) und FOCUS-Experte mit über 15 Millionen Lesern. Er sagt, was Führungskräfte denken – aber nicht aussprechen.
