Weiterbildungen ist nur Kohle!
– oder bewegen sie wirklich etwas?
In vielen Unternehmen ist es immer noch die gleiche Leier: Egal, wo der Schuh drückt – ein Seminar gilt als Allheilmittel.
Ganz gleich, ob der Vertrieb nicht ordentlich performt, der Kundenservice besser sein könnte oder die Mitarbeiter sich eher rudimentär an die vorgegebenen Leitlinien halten. Die HR sucht einen Anbieter aus, es wird ein zweitägiges Seminar anberaumt, im Nachgang erhalten die Teilnehmer noch die PowerPoint-Folien – und alles ist eitel Sonnenschein. Oder etwa nicht?
Schluss mit Druckbetankung!
Ich bin seit gut 35 Jahren in der Weiterbildungsbranche tätig, zehn davon als selbstständiger Trainer und Berater. Ich würde behaupten, dass ich weiß, wie der Hase läuft. Bevor ich mich auf Konfliktmanagement spezialisiert habe, habe ich selbst unzählige Seminarreihen durchgeführt. Präsentationstrainings, Seminare zu den Themen Argumentation, Führung, Empathie … Aber irgendwann habe ich mir eine Frage gestellt: Können die Teilnehmer eigentlich überhaupt was davon umsetzen? Wenn wir von dem klassischen Modell „“2-Tage-Druckbetankung“ in Frontalunterrichtform ausgehen – eher nicht. Selbst die Teilnehmer nicht, die die schiere Masse an Stoff noch irgendwie verarbeitet bekommen und nicht sofort abgeschaltet haben. Denn wie heißt es so schön: „Kennen bedeutet nicht automatisch können.“ Es reicht nicht, bloß das Wissen über den Mitarbeitern auszukippen! Spätestens nach zwei Wochen ist im stressigen Arbeitsalltag alles vergessen und es wird wieder nach Schema F gehandelt. Aus meiner Sicht ist die Sache klar: Wir müssen den Leuten nicht nur vortanzen – sondern ihnen auch zeigen, wie sie die Schritte in ihre eigene Business-Choreographie einbauen und umsetzen können.
Die Erkenntnis ist an sich gesehen nicht neu. Erinnern Sie sich an den Aufschrei, den das Buch „Die Weiterbildungslüge“ von Dr. Richard Gris verursacht hat? Das war 2008. Viel geändert hat sich trotzdem nichts. Weil vor allem in den Unternehmen ein Umdenken stattfinden muss! Hier wird immer noch viel zu skeptisch auf moderne Konzepte wie Blended Learning und Co. geblickt. Langfristige Lernprozesse, die über mehrere Monate hinweg ablaufen, werden als zu teuer und nicht durchführbar abgestempelt. Schließlich hätten ja alle viel zu tun und an zwei Tagen Seminar würde schon genug Arbeit liegen bleiben. Das ist, mit Verlaub gesagt, zu kurz gedacht.
Lernerfolg: Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser
Wie gehen Sie damit um, wenn für viel Geld eine neue Maschine oder Software angeschafft wurde? Die Kennzahlen werden beobachtet, alles wird auf Herz und Nieren geprüft – und sobald nur eine Komponente nicht so funktioniert, wie sie soll, wird Alarm gemacht. Eigentlich logisch. Aber warum wird dann nicht nach dem gleichen System gecheckt, wie effektiv die Investition in die Weiterbildung der Mitarbeiter war? Immerhin wurden hier auch viel Zeit und Geld in die Organisation und die Durchführung gesteckt. Und damit meine ich keinen schnöden Befragungsbogen. Die sind zwar nett – mehr als das Büro tapezieren kann man sich damit jedoch auch nicht. Fühlen Sie den Mitarbeitern auf den Zahn, spielen Sie mit ihnen Situationen durch, gehen Sie mit zum Kundengespräch. Kurz gesagt: Überlegen Sie sich eine sinnvolle Erfolgskontrolle! Nicht nur, um die Ausgaben zu rechtfertigen – sondern auch, um Ihre Mitarbeiter zu motivieren und den Lernerfolg erlebbar zu machen.
Und apropos Lernerfolg: Auch das ist nicht der neuste Schrei. Schon 1959 entwickelte der Amerikaner Donald Kirkpatrick ein vierstufiges Modell, das folgende Faktoren berücksichtigt: reaction, learning, behavior, results – zu Deutsch Zufriedenheit, Lernen, Verhalten und Ergebnisse. Eines der wichtigsten Erkenntnisse aus seinen Untersuchungen: Zufriedene Teilnehmer haben nicht unbedingt etwas gelernt, was zu einer Verhaltensänderung im Berufsalltag führt und somit in einer gesteigerten Performance resultiert. Merken Sie etwas? Genau deswegen werden doch Weiterbildungen eigentlich durchgeführt. Lassen Sie sich also nicht von begeisterten Stimmen und guten Bewertungen blenden – sondern setzen Sie auf eine sinnvolle Erfolgskontrolle und ggf. in der Folge auf passgenauere, effizientere Weiterbildungen.
Noch nicht genug? Ein Video zum Thema gibt es auf meinem Kanal Konfliktmanagement TV!
